【管理職研修】研修から行動へ移すためには「お手本」を探すのが有効だと思う。

チェンジリーダーの育成

JA福岡様の管理職研修を行ってきました。全国規模を誇る組織の福岡ブランチという感じです。
目的は環境変化に対応する「チェンジリーダー」を育成することで、行動変容に結び付けたいというのが主催者の強い思いでした。
多くの業界がそうであるように、本組織も昔はよかったのですが、高齢化や競争の激化がなど、環境変化が凄まじいものがあります。
意識改革とともに、「何を今行うべきか」まずは行動計画を作って、実施の進捗管理から結果報告まで全3回で行いたいという依頼でした。

1回目はお手本さがし

今回は「計画の考え方」について講義するとともに、ベンチマークを探すことにしました。
ベンチマークというのは「お手本」ということですね。今回は業界の中のベンチマークとして「JAおおいがわの地域密着の農業経営者塾」の事例、「JAかいふのきゅうりタウン構想」の事例を使わせていただきました。
どの組織も、取り巻く環境は変わりません。そのなかで、危機感を持って「立ち止まっていてはだめだ、何とか動かなくては」と行動に結びついた事例です。
組織変革について考える際には「キリンビール高知支店の奇跡」を使わせていただきました。
最近組織変革のベンチマークとしては「キリンビール高知支店の奇跡」やハーバードビジネススクールでも取り上げられたテッセイの「奇跡の職場」、「ANAが大切にしている習慣」を使うことが多いです。読みやすいですし、複数冊読むと共通項も見出しやすくなりますからね。

こういう行動計画をかんがえるとき、本当の意味で最適解はわからないわけです。
まずは何か動かなくてはという危機感が大切です。もちろん、そのうえで正しい現状把握と問題設定があれば、なおいいのですが、最初の段階では、そこを細かく言うより、何かしなくてはという気持ちのほうを優先することにしています。
たいていの場合は、今までやっていなかったことをやると、なにがしかの変化につながります。
その変化を感じていただき、細かい理屈はあとから説明したほうが、最終的に効果が上がります。

今回はベンチマークの事例をまず読んでいただき、成功要因は何だったのかをまず洗い出しました。そのうえで、自組織に取り入れられそうなことは何かと「キーワード」を考えてただきました。
全員で25名の参加でした。それぞれの仕事や役割、抱えている問題もみな違います。最終的には自分の視点で「取り入れられそうなキーワード」を挙げていきます。

そのうえで実施計画書に取り組み内容、目的、ゴールなどを記載していきます。
ここで記載にこだわるべきは、行動の具体性です。1回目は2日間の時間をいただきましたが、計画の策定まで作りこむことは時間切れでした。（当初の予定でありましたが）
終了後1週間以内に、計画を事務局に提出。そこから私のほうに送っていただき、朱筆を入れていくことにしました。

2回目以降

1週間後に計画が送られてきました。中には何をやるのかわからない計画もあります。
朱筆でのやり取りですから、隔靴掻痒の感はありますが。
とにかく動けるために、私なりに具体化に努めていったつもりです。

2回目は進捗の報告です。
まずは、進捗の報告を行います。発表の中で、疑問点や突込みが甘い点などを私のほうから質問していきます。
そのあとはグループでの討議です。
各人が今までやってみて「比較的うまくいったこと」「うまくいかなかったこと」を意見交換し、「報告会までにトライしたいこと」を意見交換し、再度自分の計画の見直しを行います。

3回目が報告会。
今回の結果報告を聞いておりますと、7割の方が目標と掲げていたことを達成しておられました。それは個人目標ではなく、組織目標ですから、まずまずの結果だったのではないかと思いまます。また、達成できなかったかたも、かなりの手ごたえと次の行動が明確になっていました。

報告会後のパーティで多くの受講生のかたから「今回の研修は刺激になりました」という言葉をいただきました。
本来は進捗は毎月管理すべきでしょうが、研修で6か月で3回の構成でも行動に結び付けられると思いました。

最初の「何をすべきか」を検討する際に「ベンチマーク→成功要因キーワード→自組織でできそうなキーワードの選択→計画への落とし込み」というのが受講生にとっても考えやすかったようにも思います。

お手本を使った研修というのも検討されたはいかがでしょうか。
もちろん、弊社でもお手伝いは可能です。